Towers Watson за сътрудничеството между Финанси и Управление на ЧР

HumanResources-medium;init_Търсенето на синхрон между различните организационни структури в една компания много често се оказва сложна задача за мениджмънта или собствениците. Голяма част от компаниите разходват не малко средства за външни консултанти, за въвеждане на системи, които да приобщят и насочат усилията на различните отдели в постигане на общите цели. Причината за действие на различните отдели, като самостоятелни единици, все още не ми е известна, може би се дължи на образованието ни или на стремежа да се обединяваме в групи и да се конкурираме с други групи. Но този стремеж много често пречи и насочва усилията на различните части в организациите (не само в икономическите субекти, а и в обществените структури, където липсата на синхрон е може би по осезаема) към преодоляване на изкуствено изградени, ненужни и не логични от бизнес гледна точка бариери.

В статия публикувана наскоро в Business WireTowers Watson представят изследване на взаимодействието, сега и в бъдеще, и възможността за обединяване на усилията на функциите Управление на човешките ресурси и Финанси с цел подобряване на бизнес показателите. Според проучването мениджърите човешки ресурси (HR) и техните колеги  – Мениджъри в област на финанси, вярват че успехите на бизнеса и особено повишаване ефективността и подобряване възвръщаемост на инвестициите в хора, в бъдеще зависят от партньорството между двете функции.

Сътрудничеството между "Финанси" и "Човешки ресурси" все по-близко

Сътрудничеството между „Финанси“ и „Човешки ресурси“ все по-близко

Според проучването представителите на двете функции са на едно мнение, за част от въпросите по управление на човешкия капитал и управление на представянето, но се разминават в очакванията за широчината на сътрудничеството и интензивността с която то ще се случи.

Резултатите от проучването показват, че функциите вече си партнират в много по-голяма степен, отколкото мнозина може би очакват, въпреки че мненията им се различават по обхвата на настоящото и бъдещо сътрудничество.

Като топ области на „зони на сътрудничество“, към настоящия момент, са определени:

•     Изготвяне на бюджета за  възнаграждения  (отбелязани от 46% на финансите и 62% от HR)

•     Дейности по промени на системите за възнаграждения (43% финанси; 42% HR)

•     Изграждане на стратегия за възнагражденията  (39% финанси и 41% HR).

В същото време съществува ограничено сътрудничество в области, които със сигурно ще  се превърнат във важни за бизнеса в бъдеще, като:

•     определяне на стратегия за управление на работната сила (workforce) (35% финанси и 23% HR)

•     управление на таланта (32% финанси и 20% HR)

Двете функции са съгласни, че сътрудничеството между тях ще нараства в следващите три години, но се разминават в мнението си относно вероятността това да се случи. 70 % от HR участниците потвърждават тезата, докато финансистите са умерени оптимисти с 49%

Представителите и на двете функции са наясно, че при нарастващите темповете на развитие на икономиката, компаниите ще акцентират в търсене на начини за подобряване на финансовите резултати, чрез подобряване представянето на служителите си.

И двете групи са на мнение, че възвръщаемост на инвестициите (ROI) от възнаграждения е област, която трябва да се подобри, понеже  ROI не е на желаното ниво.

Според изследването:

  • 56% от анкетираните, финансисти и 61% от анкетираните HR са съгласни, че текущата възвръщаемост на инвестиции във възнаграждения е на приемливо ниво
  • само 12% от всички анкетирани са посочили,че в момента не измерват възвръщаемост на инвестиции във възнаграждения
  • малко под две трети използват финансови измерители и малко над половината използват измерители за работната сила
  • по-малко от половината от представените компании  измерват възвръщаемостта в области, като продуктивност или иновации, независимо от важността на тези фактори в стратегически аспект
  • по-малко 27% от компаниите  използват клиенто-ориентирани измерители.  Пропуск, които компаниите ще опитат да преодолеят, имайки предвид, че действията на служителите и тяхното поведение имат  пряко въздействие върху лоялността на клиентите и тенденциите за пазаруване.

Двете анкетирани групи определят едни и същи приоритети за развитие пред системите за възнаграждение, които целят подобряване на възвръщаемостта на възнагражденията:

  • увеличаване обвързаността между възнагражденията и фирменото представяне
  • диференциране на възнагражденията с цел да отразяват по-добре важността на длъжностите и влиянието им върху резултатите
  • осигуряване на връзката на възнагражденията с индивидуалното представяне

Ръководителите в HR и финанси са почти единодушни, относно най-важните рискове, свързани с човешкия капитал, като и двете групи акцентират върху:

  • недостатъчните лидерски умения (44 финанси и 60% HR)
  • недостатъчни усилия при задържане на служители и натрупани умения необходими за растеж (40 финанси и 49% HR)
  • недостатъчни инвестиции в таланти заемащи или подготвяни за критични роли (34 финанси и 50% HR)

Заключението на Emmett Seaborn, старши консултант в Towers Watson, е че “Сътрудничеството HR/финанси може и трябва да надхвърли възнагражденията и да обхване всички дейности по стратегическо управление на работната сила. В крайна сметка, поддържането и подобряването на представянето трябва да бъде споделена отговорност между двете функции, тъй финансовите резултати силно  зависят от това, което една организация може да си позволи да инвестира в своите хора и финансовите цели, които трябва да постигне“

Позволявам си кратък коментар към заключението – подкрепям твърдението, в случай, че включим всички останали функции в една организация.

 

За проучването:

Проучването на Towers Watson/Forbes Insights е проведено през февруари 2013 година и включва отговорите на 122 мениджъри по управление на човешките ресурси и 218 финансови мениджъри от САЩ и мултинационални компании. Представени са компании от различни индустрии и сектори с персонал от 1000 до 25000 служителя. Пълният доклад може да бъде намерен на towerswatson.com.

Вашият коментар

Този сайт използва Akismet за намаляване на спама. Научете как се обработват данните ви за коментари.

Предишна публикация:
Ще се появи ли практика на трансфери в свободния пазар на труда?

Ще се появи ли практика на трансфери в свободния пазар на труда?  Практиката често опровергава това, което съм мислил, смятал...

Затвори